En tant qu’entreprise, recruter un nouveau collaborateur se révèle être particulièrement difficile. En effet, un mauvais choix de recrutement peut entraîner de nombreuses conséquences sur les ressources et l’organisation de la société, telles qu’une perte de temps, une baisse de productivité ou encore des dépenses générées inutilement.
Pour éviter cela, il convient de bien structurer et d’optimiser chaque étape du recrutement en amont. De la définition du poste à l’intégration du candidat, plusieurs points doivent être travaillés. Voici plusieurs conseils à suivre pour renforcer l’efficacité de votre phase d’embauche et attirer le candidat idéal.
Faire appel à un cabinet de recrutement externe
Choisir d’externaliser le recrutement est une solution de plus en plus privilégiée par les entreprises qui souhaitent gagner en efficacité. En effet, collaborer avec un cabinet de recrutement en région parisienne, par exemple, apporte de nombreux avantages.
En faisant appel à des professionnels du recrutement, vous bénéficiez d’une expertise approfondie du marché du travail et avez accès à un panel de candidats qualifiés. En effet, ces cabinets disposent d’outils performants pour identifier les meilleurs profils, vérifier leurs compétences et évaluer s’ils correspondent à votre offre d’emploi ou non.
De plus, ils sont à même de vous accompagner dans la formulation et la rédaction d’offres attractives. De quoi éviter d’attirer des profils non ciblés et accélérer le processus d’embauche.
Enfin, externaliser le recrutement permet aux services RH internes de se concentrer sur d’autres tâches au sein de l’entreprise (gestion des congés payés, fiches de paie, arrêts maladie, développement de la marque employeur…).
Soigner la rédaction et la diffusion de l’offre d’emploi
L’offre d’emploi est le premier élément qu’un futur candidat est susceptible de voir avant d’intégrer vos locaux. De ce fait, cette dernière doit être claire, soignée et attractive.
Pour ce faire, vous devez rédiger une annonce structurée. Par exemple, le descriptif du poste doit préciser les missions principales, les compétences recherchées, les conditions de travail et les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise. Il est aussi important d’intégrer de nombreux éléments supplémentaires (montant du salaire, date d’entrée en poste…) pour éviter que certains candidats ne postulent, sans pour autant être intéressés par les conditions proposées par l’entreprise.
En plus de la rédaction, il est important de soigner la diffusion de l’offre. Cette dernière doit être publiée sur des plateformes spécialisées, sur la page « carrière » de l’entreprise et sur des réseaux professionnels.
Bien structurer les entretiens et les évaluations des candidats
Une fois les candidatures reçues, il convient de passer à la phase des entretiens. Celle-ci doit être soigneusement préparée en amont.
L’idéal est d’établir une grille d’évaluation reprenant des points précis et les critères les plus importants pour l’entreprise (compétences techniques, savoir-être, motivation). Les entretiens doivent être menés par plusieurs interlocuteurs (manager, RH, responsable du pôle).
Durant l’entretien, il est possible de réaliser des tests de mise en situation ou des études de cas pour connaître davantage les compétences du candidat en temps réel.
Faciliter l’intégration du candidat dans le service concerné
Une fois le candidat sélectionné, il convient de bien l’intégrer au sein de l’entreprise. En effet, accueillir un nouveau collaborateur dans de bonnes conditions (présentation des équipes, accompagnement dans la prise de poste) est indispensable pour éviter un turnover trop important.
Un employé qui se sent bien au sein de l’entreprise sera plus productif et plus enclin à rester sur le long-terme. De quoi éviter de relancer des processus de recrutement trop fréquemment.
