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Quel salaire pour un chef d’entreprise ?

Nous ne sommes pas suffisamment payés et cela affecte négativement les entreprises et l’économie ! En tout cas, c’est la conclusion de plusieurs études qui préconisent une augmentation des salaires. Et si l’augmentation de l’équité salariale était un aspect de la responsabilité d’entreprise ?

Sommes-nous suffisamment payés ? Sommes-nous trop payés ? Seriez-vous plus productifs si nous étions mieux payés ? Les employeurs peuvent-ils mieux rémunérer leurs employés ? Les salaires sont-ils un frein à la compétitivité des entreprises ?

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Ce sont autant de questions qui suscite une réflexion sur les liens entre la rémunération, la productivité, la compétitivité et la croissance. Mais alors, de quoi s’agit-il vraiment ? Quel est le lien entre les salaires et la productivité des employés ? Les salaires élevés entraînent-ils une baisse de la compétitivité des entreprises ? Comment intégrer le paramètre salarial dans une stratégie RH, RSE et métier qui soit à la fois uniquement destinée aux employés, efficace pour l’entreprise et responsable ? Plusieurs études se sont penchées sur cette question, et on peut en tirer un conclusion intéressante : que se passerait-il si nous augmentons les salaires pour améliorer la productivité des entreprises ?

Un meilleur salaire pour une meilleure productivité des employés ?

Et si un meilleur salaire signifiait des employés plus productifs ? Quoi qu’il en soit, c’est ce que suggèrent de nombreuses études internationales. Selon eux, un employé mieux rémunéré serait plus motivé au travail et donc plus productif. Dès 1986, George Akerlof (prix Nobel d’économie en 2001) et Janet Yellen (devenue présidente de la FED — la Réserve fédérale américaine en 2014) ont proposé une théorie des « salaires efficients » (théorie des salaires efficients), indiquant que l’augmentation des salaires pourrait avoir des conséquences positives sur certains marchés sur la productivité et la compétitivité des entreprises.

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Suivant cette théorie, de nombreuses études se sont concentrées sur la démonstration que des salaires plus élevés peuvent augmenter la productivité des employés. Ainsi, dès les années 1990, David Levine (1992) a analysé un échantillon d’entreprises industrielles de Fortune 500 et a démontré que l’augmentation des salaires des travailleurs améliorerait suffisamment leur productivité pour que le gain de productivité compense les dépenses générées par la hausse des salaires. Un autre chercheur (Holzer (1990)) a également analysé des données nationales (aux États-Unis) montrant que des salaires plus élevés pourraient améliorer la productivité et réduire les coûts d’embauche et de roulement.

En général, la majorité des études sur ce point s’accordent à dire qu’un employé mieux rémunéré travaille plus fort et mieux. Une étude réalisée en 2006 confirme qu’une augmentation des salaires de 17 % est associée à une augmentation de 12 % de la productivité. Outre l’effet psychologique (motivation), cette augmentation de productivité pourrait être due à plusieurs facteurs différents : un meilleur salaire est souvent associé à une meilleure santé, à une meilleure nutrition, à une meilleure aptitude à pratiquer le sport… Tout cela contribue à la productivité globale des employés.

Augmenter les salaires pour réduire le chiffre d’affaires et les coûts d’embauche

L’autre il faut tenir compte du fait que de meilleurs salaires sont souvent synonymes d’une meilleure stabilité au sein de l’entreprise. Nous ne comptons plus les études qui montrent qu’un salaire plus élevé réduit le roulement des employés et les coûts d’embauche. Pour une entreprise, le recrutement d’un salarié a un coût : il faut passer du temps à chercher le bon employé, l’interroger, puis effectuer toutes les démarches administratives liées à son embauche, le former, l’intégrer dans des équipes, sans oublier le temps qu’un poste peut rester vacant entre 2 recrutements … Tout cela prend non seulement du temps, mais coûte de l’argent : environ 4 000 dollars par poste dans une grande entreprise. Par conséquent, une entreprise a tout intérêt à ce que ses employés soient loyaux et démissionnent le moins possible.

Et c’est possible, en augmentant les salaires. La plupart des études (Reich et al (2003), Dube et al. (2007), Fairris et al. (2005)) conviennent qu’un salaire minimum plus élevé dans une entreprise ou une ville entraîne une réduction du chiffre d’affaires de 36 à 95 %. Un meilleur salaire encourage les employés à rester dans une entreprise ce qui peut compenser d’autres conditions de travail moins favorables, telles que des temps de transport longs ou des heures décalées. Même pour les emplois traditionnellement précaires, les résultats sont là : l’augmentation du salaire minimum à San Francisco en 2004 aurait permis d’augmenter la durée moyenne des contrats de restauration rapide de 3,5 mois… Enfin, une étude réalisée en 2006 par l’Université Harvard montre que de meilleurs salaires sont également associés à une diminution des vols dans une grande marque de vente au détail (en plus d’une diminution du chiffre d’affaires et d’une amélioration de la productivité), ce qui a été confirmé par Cappelli et Chauvin (1991), qui avaient observé une diminution de la discipline sanctions dans les usines où les salaires sont plus élevés.

L’augmentation des salaires et le bonheur au travail : une variable sous-estimée ?

Enfin, plusieurs études montrent qu’un employé plus heureux est plus efficace au travail. Plus productif, plus motivé, il prend moins de congés de maladie, il travaille mieux avec ses équipes. Et les opportunités de carrière et le salaire sont 2 des 3 principaux facteurs influant sur le bonheur au travail selon une enquête menée par Aon. Un salaire trop bas se traduirait par conséquent par une baisse de la motivation et une baisse du bonheur au travail. En effet, une étude récente a montré que les employés qui se disaient « heureux » étaient 12 % plus productifs que les employés moyens, et que les employés malheureux étaient 10 % moins productifs.

Quand on sait que plus d’un Français sur deux se dit insatisfait de son salaire, on peut imaginer que la hausse des salaires joue beaucoup sur sa qualité de vie au travail et donc sur sa productivité. Cela est particulièrement vrai pour les salaires très bas, car une légère augmentation peut améliorer considérablement leur qualité de vie (réduire le stress, améliorer la concentration…).

Salaire, productivité et compétitivité : une question de transparence et de justice plus qu’un montant

En revanche, il ne s’agit pas pour un employeur d’augmenter aveuglément les salaires de tous ses employés dans l’espoir d’améliorer la productivité. Il aurait probablement l’effet inverse. En ce qui concerne les salaires, le plus important semble être la transparence et la justice. Dans les entreprises, les fortes inégalités salariales entre les salariés les mieux payés et les moins bien payés semblent être un facteur décisif de perte de motivation pour les employés (en particulier les moins bien payés, bien sûr). Ainsi, les entreprises où les employés sont bien moins bien payés que les cadres supérieurs souffrent davantage de grèves, de conflits internes et de blocages au niveau de la direction. Au contraire, les entreprises présentant des inégalités salariales plus faibles voient souvent leurs employés plus motivés, plus productifs et moins enclins à prendre des mesures contre la direction ou leurs employeurs.

Une étude comportementale a montré que si, dans une entreprise, deux équipes travaillant sur les mêmes tâches étaient rémunérées différemment, l’équipe la moins bien rémunérée voyait sa productivité chuter jusqu’à 52 %. La question des salaires est donc fondamentalement une question de justice : si les écarts de salaire dans une entreprise semblent justes et sont expliqués de manière transparente, la motivation des employés augmente ! La transparence dans ce domaine a un effet très positif sur la cohésion des équipes et sur l’efficacité de la gestion.

Augmenter les salaires pour augmenter la productivité, il ne s’agit donc pas seulement de fixer un salaire minimum à 2000 euros. Il s’agit d’augmenter les salaires des travailleurs les moins bien payés, et surtout de réduire les différences entre les salariés des entreprises de manière transparente, pour une rémunération plus équitable. Et la RSE, c’est aussi cela : être capable de gérer la rémunération de manière responsable, juste et transparente, afin d’optimiser la productivité des employés et leur qualité de vie.

En 2000, le salaire des 5 % des salariés les plus riches était 5,5 fois supérieur à celui des 10 % les moins bien payés. 15 ans plus tard, en 2015, ce ratio était passé à plus de 7. Nous pouvons donc dire que pour le moment, nous sommes plutôt dans la mauvaise direction : les employés les plus riches deviennent de plus en plus riches alors que les employés moyens stagnent. Et si les entreprises adoptaient une politique de rémunération plus équitable, qui leur rapporteraient de l’argent et stimuleraient probablement l’économie ?

C’est une vision à long terme qui doit être adoptée sur cette question, qui a donc sa place dans la stratégie de la responsabilité sociale des entreprises : nous avons besoin d’une RSE des salaires et des rémunérations.

Sources : David Levine, les augmentations de salaire peuvent-elles se rentrer ? Tests avec une fonction productive, The Economic Journal Vol. 102, n° 414 (septembre 1992), p. 1102 à 1115

Harry Holzer, THE DETERMINANTS OF EMPLOYEE PRODUCTIVITY AND EARNINCS : SOME NEW EVIDENCE, National Bureau of Economic Research, 1990

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